Кадровые вопросы

[Азиза]

Здравствуйте. Я бы хотела узнать, как определяются первоначальные коэффициенты. Вот например - табельный номер. Берем в штат нового сотрудника - следующий по порядку номер ему присваиваем. А если у нас из 100 человек осталось 15 и дальнейшее расширение штата бессмысленно, мы все равно следующие 3 года можем присваивать табельные номера начиная со 101? Или вот Шифр профессии? Для каждой организации эти цифры свои или есть общая нумерация профессий? Если каждая организация составляет ее самостоятельно, то чем она утверждается (как нам ее теперь изменить)? И последний вопрос: разряды ЕКТС и ЕТС, где их можно посмотреть? Или тоже самим составлять? Каким приказом они тогда утверждаются? Помогите разобраться, а то совсем заморочилась, нигде найти не могу. Спасибо.

[Азиза]

Ну вот, наверное, я одна совмещаю бухгалтерию и кадры.

[Vlad]

Азиза, 2,5 года я в кадрах , сначала я по честному всем таб. номера проставлял. когда все принял и порядок наводил. Но зачем нужен табельный номер до сих пор не знаю. Сейчас я их на ставлю, и ревизионной комиссии и аудиторам и т.д. на него плевать. и я не заморачиваюсь. Шифр профессии прописан в справочнике должностей, но и на него всем плевать. но сама должность должна быть прописана точно (например "шахтер-юрист" ни кода, ни в справочнике , ни самой должности нет)
Про разряды ЕКТС и ЕТС ничего сказать не могу, с таким сокращением не сталкивался ( возможно сталкивался с тем же но в другом сокращении) тут помоч не могу. извени

[Азиза]

Спасибо огромное за ответ. А то я совсем заморочилась.

[Vlad]

разряды ЕКТС и ЕТС - если это разряды (я так понимаю, но могу ошибаться, наподобие коэффициента трудового участия) то набо внимательно прочитать внутренние документы предприятия, возможно (и скорее всего) их на вашем предприятии просто нет.

[Азиза]

Т.е. их может вообще не быть и это нормально?

[Innoch]

Сообщение от Азиза

Или вот Шифр профессии? Для каждой организации эти цифры свои или есть общая нумерация профессий?

Есть общая нумерация профессий. Нам в ПФ дают эти шифры, так как данный шифр нужен для последующей начислении пенсии (если работник льготник, например). По-моему есть справочник шифров профессий, откуда и берет наш ПФ данные.

[Vlad]

если например в коллективном договоре ( и тому подобных документах- например трудовом договоре) написано что это есть - значит брать. А если это графа какого-то типового документа - тогда забыть. А откуда ты их взяла?

[Азиза]

В штатном расписании нашла.

[Innoch]

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное
вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.
Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически
отработанное время (в часах).
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и
категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является
минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы
применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются
тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и
соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда
принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов
показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной
ставки первого разряда.
Ранее тарифная система была основной частью государственного
нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась
централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный
справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы
должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих;
надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались
на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате
труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось
"уравниловкой".
Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась
в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о
предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального
регулирования.
Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер
заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при
выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм,
включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные
ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы
обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное
расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики
основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации
исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы
определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере
повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует
работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо
другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с
возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют
право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего
квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.
Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная
ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от
нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных
выплат.
Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной
заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно
определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно
10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского
бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся
эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры – 120 рублей?! Но
на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов)
дожидаться ответов, увы, бесполезно).
Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации
рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют
значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями
труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии
со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию
защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается
определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены
специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены
размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения,
а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на
повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре),
самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так
называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.
Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут
отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным
трудовым договором).
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными
тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет
соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и
сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:
число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних
ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который
указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого
разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-
либо квалификации работника.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные
сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке
предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и
повременщиков.
В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по
оплате труда работников бюджетной сферы.[1] Единая тарифная сетка состоит
из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда
рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах
здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений,
предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При
этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим,
выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и
10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и
ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных
работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ,
оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го
разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-
й.
Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении
соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда,
которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют
заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого
разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом
потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что
влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим
разрядам ЕТС.
Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад
(ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки)
самого низкого (1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

|Разряды оплаты |Тарифные |Разряды оплаты |Тарифные |
|труда |коэффициенты |труда |коэффициенты |
|1 |1 |10 |3,99 |
|2 |1,3 |11 |4,51 |
|3 |1,69 |12 |5,1 |
|4 |1,91 |13 |5,76 |
|5 |2,16 |14 |6,51 |
|6 |2,44 |15 |7,36 |
|7 |2,76 |16 |8,17 |
|8 |3,12 |17 |9,07 |
|9 |3,53 |18 |10,07 |

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и
тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным
критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает
действовать Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов, служащих.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве
основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут
самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и
возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов,
размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных
коэффициентов внутри сетки.
Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и
служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов.
Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа,
их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания,
устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного
договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные
обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования.
Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в
соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом
выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать
для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в
процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.)
присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий
инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень
квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его
оклада по должности.
Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады,
установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в
приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует
обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с
документами о выработке работника или табелем являются основанием для
расчета заработной платы.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и
повременно-премиальную.


1 Простая повременная заработная плата.


При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит
от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду,
или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд
незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников,
специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в
конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и
улучшения производственных показателей полезно применять премирование.



3 Повременно-премиальная заработная плата.



При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время
дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и
качественных показателей.
В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае,
рабочие-повременщики могут премироваться:
за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
за выполнение нормированных заданий;
за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования,
продление его межремонтных сроков эксплуатации;
за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и
т.д.);
за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака,
улучшение учета и т.п.
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации
рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов
численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы
повременщика для обоснованной выплаты премий.


2 Сдельная форма заработной платы.


При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за
каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по
специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки,
соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки
(времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих
условий:
наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты
труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции
(объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ
на данном рабочем месте;
наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема
работ;
обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства
и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и
применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)
подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа
определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям
работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.


1 Прямая сдельная заработная плата.


При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за
единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной
ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной
ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок
рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество
произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего
в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же
время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих
показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных
показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому
она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и
перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных
показателей.


2 Косвенная сдельная заработная плата.


При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в
прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-
сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических
процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров
в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых
рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на
фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется
как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной
системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных
рабочих.



4 Сдельно-премиальная заработная плата.


При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым
сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные
количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на
предприятии условиями премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
повышение производительности труда и увеличение объема производства, в
частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически
обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы,
например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача
ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и
технических условий и т.д.;
экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.



6 Сдельно-прогрессивная заработная плата.


При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах
выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке
сверх этих исходных норм — по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по
повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического
выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер
увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения
исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое
внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке
эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически
отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система
заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может
провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом
производительности труда.



8 Аккордная заработная плата.


При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь
объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на
основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии
— на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной
системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий,
что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности
труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести
установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный
объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за
качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного
задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные
расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные
расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого
сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с
учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе
правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления
коллективного сдельного заработка и его распределения между членами
коллектива.


1.3. Другие формы заработной платы.


Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет
оплата труда в условиях коллективного подряда.
Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется
выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика,
который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.
Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на
оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую,
как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат
работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут
производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом
поощрительного характера.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный
уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он
определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за
прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты,
на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты
не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета
соответствующих премий.
Например, представляется возможной форма оплаты, которая
предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку
определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал,
год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с
использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового
участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой
оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при
распределении коллективного заработка.
В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с
определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы
руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя
принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в
структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно
данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет
размер его месячной заработной платы.
В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в
Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в
других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1)
стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3)
образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом
размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так
называемое чувство принадлежности к своей компании.
Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма
оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его
положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в
законодательстве.


Полная информация находится здесь:
http://referats.5-ka.ru/13/24714/1.html

[Vlad]

Innoch, Спосибо что просветила с ЕКТС! и к твоей цитате уж явно ни чего не добавишь!

[Innoch]

Сообщение от Vlad

Шифр профессии прописан в справочнике должностей, но и на него всем плевать.

Вы уверены в этом? Шифр профессии обязательно должен быть для пенсионного фонда. Особенно если человек работает по льготной специальности, пенсионный фонд без шифра профессии не примет отчет. Может быть везде по разному, конечно, но у нас такие требования.

[Vlad]

Сообщение от Innoch

Вы уверены в этом? Шифр профессии обязательно должен быть для пенсионного фонда. Особенно если человек работает по льготной специальности, пенсионный фонд без шифра профессии не примет отчет. Может быть везде по разному, конечно, но у нас такие требования.

Мы сдаем пенсионку из программы (бесплатно раздает налоговая) там даже упоменания о шифрах профессий нет. А в справочнике точно шифры есть и в начале я их ставил в Т-2 и т.д. а теперь все.

[Vlad]

Сообщение от Innoch

Вы уверены в этом? Шифр профессии обязательно должен быть для пенсионного фонда. Особенно если человек работает по льготной специальности, пенсионный фонд без шифра профессии не примет отчет. Может быть везде по разному, конечно, но у нас такие требования.

Мы пенсионку сдаем из программы (бесплатно раздает налоговая)
там даже граф для шифров нет.А в справочнике точно шифры есть, я их в начале для Т-2 выбирал, а теперь

[Innoch]

Сообщение от Азиза

Вот например - табельный номер.

Табельный номер кроме того, что заполняется в табеле, также фигурирует в личной карточке работника. И тут, честно, не знаю, каким документом нужно руководствоваться. Но мы делали так: когда у нас за много лет работы предприятия получилось, что у одного работника номер 1, а у другого 568, решили всем работающим в данный момент сотрудникам присвоить новые табельные номера. По порядку начиная от 1. Но правильно ли это - сказать сложно. Программа 1-С формирует свои номера, на них мы не ориентируемся.

[Innoch]

Сообщение от Vlad

Мы сдаем пенсионку из программы (бесплатно раздает налоговая) там даже упоменания о шифрах профессий нет. А в справочнике точно шифры есть и в начале я их ставил в Т-2 и т.д. а теперь все.

Мы тоже из программы. У вас наверное нет льготников на работе? Просто на них делается отдельная форма, дополнительно к отчету, где указывается общий стаж работника, шифр профессии. Этот шифр показывает как раз, что человек на пенсию уходит раньше, потому что это предусмотрено законом. Причем даже если человек уже на пенсии, все равно заставляют заполнять эту форму и указывать шифр. Я потому и написала, что может это у всех по-разному, все еще и от специфики зависит.

[Vlad]

Сообщение от Innoch

Мы тоже из программы. У вас наверное нет льготников на работе? Просто на них делается отдельная форма, дополнительно к отчету, где указывается общий стаж работника, шифр профессии. Этот шифр показывает как раз, что человек на пенсию уходит раньше, потому что это предусмотрено законом. Причем даже если человек уже на пенсии, все равно заставляют заполнять эту форму и указывать шифр. Я потому и написала, что может это у всех по-разному, все еще и от специфики зависит.

Ты как всегда права - их у нас нет, Единственно, охрана труда рекомендовала нам двоим добавть по 1 дню к отпуску. И среди знакомых в городе такого точно нет (может у наших военных только что!)

[Vlad]

Сообщение от Innoch

Мы тоже из программы. У вас наверное нет льготников на работе? Просто на них делается отдельная форма, дополнительно к отчету, где указывается общий стаж работника, шифр профессии. Этот шифр показывает как раз, что человек на пенсию уходит раньше, потому что это предусмотрено законом. Причем даже если человек уже на пенсии, все равно заставляют заполнять эту форму и указывать шифр. Я потому и написала, что может это у всех по-разному, все еще и от специфики зависит.

Innoch, спосибо, что разьянила зачем эти шифры. Мы сейсас их ни где не используем, но в будущем возможно пригодиться.

[Vlad]

Не получается загрузить справочник 2.18 мб
могу отправить на email кому надо

[Vlad]

Надоже получилось!!! :smile: