Из совместителя в основные

[Nati]

Со 2.05.2007г. по 9.07.2007г. работник являлся совместителем. С 10.07.2007г. наша организация становиться для него основным местом работы. У меня вопрос: его надо уволить как совместителя и принять как основного работника? А что тогда с компенсацией при увольнении? Выплачивать ? ? ?

[Nadia]

Только черезт увольнение. 09.07.2007 года увольняете с выплатой всех компенсаций и др. расчетов.
10.07 принимаете постоянно.

Следует отметить, что в дальнейшем при расчете какого-либо среднего заработка, суммы заработной платы по работе по совместительству в расчетах участвовать не будут.

[sam]

Сообщение от Nadia

Только черезт увольнение.

трудовым законодательством не предусмотрены основания для расторжения трудового договора с работником (совместителем), в случае прекращения его трудового договора по основному месту работы. Мне представляется, чтобы делать столь категоричные заявления, они как минимум должны быть аргументированы

[Nadia]

Сообщение от sam

трудовым законодательством не предусмотрены основания для расторжения трудового договора с работником (совместителем), в случае прекращения его трудового договора по основному месту работы. Мне представляется, чтобы делать столь категоричные заявления, они как минимум должны быть аргументированы

Аргументировать!!!!!
При приеме на работу по совместительству заключается трудовой договор о работе по СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ (ст. 98, ст.282). Это особый вид трудового договора, т.к. работа по совместительству имеет целый ряд особенностей (в режиме работы, оплате (что соответственно сказывается на объеме и характере должностных обязанностей), порядке предоставления отпуска, отсутствии ряда льгот, предоставляемых только по основному месту работы и т.д.) Следовательно, при переходе от работы по совместительству к работе по основному месту (и наоборот) имеет место не просто изменение одного-двух существенных условий тр. договора, что оформляется дополнительным соглашением к имеющемуся тр. договору, меняется существенные характеристики трудовых отношений, связывающих работника и работодателя. Не стоит также забывать, что, кроме характера работы у данного работодателя, у работника меняется основное место работы, что всегда оформляется через увольнение-прием.
В ТК используется понятие "перевод на ДРУГУЮ постоянную работу". Т.е. перевод осуществляется на другую (а не ту же самую) должность. В этом же случае человек остается на той же должности. Следовательно, перевод невозможен.

[Без Б.]

А кто запрещает сделать кадровое перемещение-например????
Или работа по совместительству, в правах работника чем-то сильно отличается?

[sam]

Сообщение от Без Б.

А кто запрещает сделать кадровое перемещение-например????

а что такое кадровое перемещение?

[Без Б.]

Унифицированная форма № Т-5
Утверждена постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 г. № 1
Фактически в данном случае происходит лишь изменение условий работы сотрудника с совместительства на условия работы по основному месту при сохранении прежних трудовых обязанностей. Но для работника лучше, если в рассматриваемой ситуации его оформят переводом.

[Nadia]

Сотрудник старый - договор новый
А как определить средний заработок, если сотрудник работал по внешнему совместительству, а потом был принят в компанию на постоянную работу? В этом случае доход и время работы по совместительству при подсчете среднего заработка для исчисления пособия по временной нетрудоспособности не учитываются. Причина кроется в порядке оформления перехода работника: с ним прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый - по основному месту работы.
Расторгая трудовой договор с совместителем, работодатель производит полный расчет. И при заключении договора на постоянной основе у работника начинается новый отсчет рабочего года. Следовательно, в расчетный период для определения размера среднего заработка для исчисления пособия, равно как и для начисления отпускных, войдут только те месяцы, которые работник отработал по основному месту работы.
Таким образом, для расчета среднего дневного заработка надо взять суммы начисленного заработка с того момента, когда работник начал работать по основному трудовому договору, и разделить на число календарных дней периода, за который начислялась зарплата.


Обратите внимание! Бывают ситуации, когда в одной и той же компании работник трудится по основному договору и договору на условиях внутреннего совместительства.
И если работа внутреннего совместителя становится для него основным местом работы, то с ним расторгается договор на условиях совместительства, и он переводится с прежней основной должности на должность, которую он занимал по совместительству.
Как нам пояснила Ильюхина Татьяна Митрофановна, консультант Департамента правового обеспечения социального страхования ФСС РФ, в данном случае пособие по временной нетрудоспособности должно исчисляться из среднего заработка, полученного работником в расчетном периоде, с учетом заработка за работу на условиях внутреннего совместительства.

[Nadia]

Ситуация. Работник переходит с совместительства на основное место работы в этой же организации. На практике порядок оформления такого перехода вызывает жаркие споры. Единства нет и среди чиновников. А ведь неправильное оформление трудовой книжки повлечет за собой неблагоприятные последствия и для сотрудника, и для работодателя.




Отметим сразу, что в Трудовом кодексе нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда человек из совместителя становится основным работником. На практике же используется несколько приемов оформления.




Уволить




Первый способ достаточно затратный. Но многие специалисты настаивают именно на его применении. Он заключается в следующем. С работником прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый трудовой договор уже по основному месту работы. При этом в качестве основания для увольнения можно использовать как специальные, так и общие правила.




Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в статье 288 ТК РФ, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника. И Трудовой кодекс не ограничивает применение этой статьи совпадением совместителя и основного работника в одном лице.




Общая норма — это статья 77 ТК РФ. Основанием прекращения трудового договора в данном случае может быть как соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), так и собственное желание (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).




Многие работодатели не любят этого способа оформления из-за того, что при увольнении совместителю надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127, 286 ТК РФ).




Сотрудники тоже не всегда в восторге от такого порядка перехода. Ведь работодатель получает право установить испытательный срок при заключении нового трудового договора (на условиях основной работы). Кроме того, право на следующий отпуск возникает теперь только после шести месяцев непрерывной работы в организации (если, конечно, работник не договорится с работодателем о предоставлении отпуска пораньше).




Пенсионные права сотрудника в этом случае не будут нарушены (стаж не прервется). Ведь увольнение и прием пройдут одной датой.




Перевести




Чтобы избежать всех этих минусов, применяют второй способ оформления перехода совместителя в разряд основных работников. Для этого используют статью 72 ТК РФ, которая разрешает перевод на другую постоянную работу в той же организации. Обратите внимание, что речь в статье идет именно о другой работе. Поэтому если сотруднику предлагают иную должность или меняется содержание обязанностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой. Таким образом, совместитель может стать основным работником путем перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность.




Оформляют этот перевод изменениями в трудовой договор. А для подстраховки перед подписанием изменений у сотрудника надо взять письменное заявление о переводе на основную работу. Затем работодатель издает приказ о переводе совместителя на основное место работы. В трудовую книжку вносится запись о таком переводе.




У работодателя в этом случае не возникает обязанности выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска. У сотрудника соответственно не прекращается стаж, дающий право на отпуск. Кроме того, при таком изменении трудового договора работодатель не может установить сотруднику испытательный срок. Поскольку испытание устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ).




Трудности перевода




Но проблемы есть и при переводе.




Во-первых, нет официального толкования термина “другая работа“. Как правило, под этим термином понимается иная должность. А значит, если совместитель становится основным работником, но продолжает выполнять по соглашению с работодателем трудовые функции в той же должности, никакой “другой работы“ не возникает. Изменяется лишь одно условие трудового договора — исчезает совместительство.




Во-вторых, в трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя. Ведь запись о работе по совместительству делается по желанию работника по месту его основной работы. Причем работодатель внешнего совместителя не имеет права вносить подобную запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно и сделать запись о переводе. Избежать этой проблемы можно, если сотрудник до перехода на новое место работы попросит “основного“ работодателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.




Если запись о совместительстве в трудовой книжке имеется, то надо обратить внимание на следующее. При оформлении перевода в трудовую книжку вносят специальную запись следующего содержания: “Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на должность ________“.




Нужна она вот почему. При переводе в трудовую книжку вносят запись о приеме на работу в качестве основного работника. При этом трудовой договор с совместителем не прекращается, а лишь изменяется. Поэтому надо обозначить то, что обязанности по совместительству больше не выполняются. Иначе в дальнейшем в различных социальных органах (например, в собесе, Пенсионном фонде) могут потребовать, чтобы человек представил уточняющую справку о том, как он работал. Только как основной работник или же и как основной сотрудник, и как внутренний совместитель одновременно.




Возможность внесения подобной записи, которая не предусмотрена в ТК РФ, дает статья 66 ТК РФ. Согласно этой норме, в точном соответствии с формулировками, предусмотренными федеральными законами, в трудовую книжку вносят лишь записи о прекращении трудового договора. А значит, при внесении записи о приеме возможны отступления. Хотя должны вас предупредить, что на практике чиновники крайне настороженно относятся к подобного рода “вольностям».




Дополним договор




Вернемся к случаю, когда фактически другой работы у сотрудника не возникает и нельзя говорить о переводе в порядке статьи 72 ТК РФ. Тогда превращение совместителя в основного работника можно оформить дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ). Ведь совместительство — это одно из условий соглашения между работником и работодателем. И именно это условие изменится при переходе на основную работу в той же должности.




Таким образом, когда работник из совместителя становится основным работником на той же должности, для изменения его статуса достаточно оформить допсоглашение к трудовому договору. И уже на основании этого допсоглашения можно издавать приказ о приеме данного сотрудника в организацию в качестве основного работника. Трудовая книжка оформляется так же, как и в предыдущем случае (должна быть строка о прекращении совместительства).




Обратите внимание, что, поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняются трудовой стаж и право на очередной отпуск. Соответственно выплачивать компенсацию за отпуск не надо.

[Без Б.]

Лучше, конечно уволить и принять заново, но вариант с переводом тоже является правильным -РЕШАТЬ ВАМ!

[Nadia]

Если только перевод постоянно на другую должность.
Когда я решала что делать при переводе сотрудника в одной и той же организации с работы по совместительству на постоянную работу, то сначала думала, что перевод это вариант более подходящий, но когда дошло дело до оформления трудовой книжки сотруднику, то....... Попробуйте сами, решайте сами.

[sam]

Сообщение от Nadia

При приеме на работу по совместительству заключается трудовой договор о работе по СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ (ст. 98, ст.282)

статья 98 ТК РФ утратила силу (ну это так, между прочим)

Это особый вид трудового договора, т.к. работа по совместительству имеет целый ряд особенностей (в режиме работы, оплате (что соответственно сказывается на объеме и характере должностных обязанностей), порядке предоставления отпуска, отсутствии ряда льгот, предоставляемых только по основному месту работы и т.д.)

в чем же его особенность? это такой же договор как и по основному месту работы и называются оба этих договора - ТРУДОВЫМИ.

(в режиме работы, оплате (что соответственно сказывается на объеме и характере должностных обязанностей),

что-то новенькое а как может продолжительность рабочего времени сказываться на ХАРАКТЕРЕ должностных обязанностей? На оплату труда совместителей продолжительность рабочего времени также не имеет никакого влияния, так как при том, что законодатель ограничивает продолжительность рабочего времени данной категории работников, он (законодатель) не вводит каких-либо ограничений в размере оплаты труда совместителей.

Следовательно, при переходе от работы по совместительству к работе по основному месту (и наоборот) имеет место не просто изменение одного-двух существенных условий тр. договора,

а в чем причинно-следственная связь? где причина? и где следствие?

исущественных условий тр. договора,

в связи с вступлением в действие ФЗ от 30.06.2006 №90-ФЗ в ТК РФ отсутствует понятие как СУЩЕСТВЕННЫЕ условия трудового договора. Есть ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ и ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ

Не стоит также забывать, что, кроме характера работы у данного работодателя, у работника меняется основное место работы, что всегда оформляется через увольнение-прием.

использую Вашу терминологию, не стоит также забывать, что ТК РФ НЕ ПРЕДУСМОТРЕНО оснований для расторжения трудового договора с работником-совместителем, в случае если трудовой договор по основному месту работы расторгается

В ТК используется понятие "перевод на ДРУГУЮ постоянную работу".

данное определение используется ТОЛЬКО в части четвертой статьи 66 ТК РФ в которой говорится о сведениях вносимых в трудовую книжку работника, а перевод может быть и временным, до одного года или на время замещения временно отсутствующего работника

[Nadia]

Какой выход Вы предлагаете?

[sam]

Сообщение от Nadia

Какой выход Вы предлагаете?

я ничего не предлагаю, я говорю о том, что отвечая на вопрос автора данного поста:

Сообщение от Nati

Со 2.05.2007г. по 9.07.2007г. работник являлся совместителем. С 10.07.2007г. наша организация становиться для него основным местом работы. У меня вопрос: его надо уволить как совместителя и принять как основного работника? А что тогда с компенсацией при увольнении? Выплачивать ? ? ?

давать ответы, что решение данного вопроса возможно только так

Только черезт увольнение.

и никак иначе не совсем корректно, по той простой причине, что данный вопрос законодательно не урегулирован, следовательно однозначного ответа на данную проблему нет, и возможны два варианта выхода из даной ситуации:
1. расторжение трудового договора
2. изменение трудового договора

[Nadia]

Тогда я задам вопрос по другому. Какой вариант из двух наиболее лучший?

[sam]

Сообщение от Nadia

Тогда я задам вопрос по другому. Какой вариант из двух наиболее лучший?

на этот вопрос можно будет ответить, если уточните, лучше для кого, для работника или для работодателя?

[Nadia]

Вариант 1. Для работник
Вариант 2. Для работодателя

[sam]

Сообщение от Nadia

Вариант 1. Для работник
Вариант 2. Для работодателя

1. для работника конечно же лучше через изменение действующего трудовго договора без его расторжения
2. работодателю все равно
3. а вот для работника кадровой службы может быть лучше через прекращение действия трудового договора (увольнение)

[Nadia]

Помогите пожалуйста форумчанам по кадровым вопросам вот в этой теме
http://www.glavbyh.ru/showthread.php?t=5992

[sam]

Сообщение от Nadia

Помогите пожалуйста форумчанам по кадровым вопросам вот в этой теме
http://www.glavbyh.ru/showthread.php?t=5992

а в чем именно нужна помощь? в номенклатуре, т.е. в перечьне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения?