как правильно снизить ЗП?

[Ririll]

здравствуйте, подскажите, я дир-р, в целях сокращения затрат по ЗП, хочу себе уменьшить ЗП на несколько месяцев, счас 40, но нужно в предлах 15...Как правильнее и без лишних заморочек: каждый месяц на 10 дней писать заявление на отпуск без содержания...не повлияет ли это на продолжительность обычного отпуска? или установить для себя неполный рабочий день или неделю? какие в этом случае документы нужно сотавить? (приказ, или доп. согл к труд. дог.)

[ЛРК]

Эта тема неоднократно обсуждалась.
Лучше установите неполный рабочий день.

[НатальяА1978]

Ririll, создаете дополнительные соглашения к трудовым договорам, где говорится например что вы переходите на 24 часовую рабочую неделю. Оплата согласно табеля отработанного времени. Соответственно работник у которого раньше был оклад 10 000 получает в два раза меньше . Существенно снижаете издержки по зарплатным налогам.

[Veselenochka]

Сообщение от НатальяА1978

Ririll, создаете дополнительные соглашения к трудовым договорам, где говорится например что вы переходите на 24 часовую рабочую неделю. Оплата согласно табеля отработанного времени. Соответственно работник у которого раньше был оклад 10 000 получает в два раза меньше . Существенно снижаете издержки по зарплатным налогам.

только не забудьте аргументировать и уведомить за 2 мес всех работников под подпись,а еще теперь надо в фонд занятости сообщать об этом.

[Ririll]

так и сделал, спасибо большое

[vsv-boss]

Ririll, а почему не хотите просто уменьшить размер окладов или ставок? Установите новое штатное расписание.

[Иринаh]

Если для сокращения издержек компании необходимо, чтобы работник трудился полный рабочий день, но его оклад был меньше, то работодателю необходимо исключить какую-то обязанность из его должностной инструкции. Иначе налицо будет нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если трудовая функция работника никак не изменилась, значит, оснований для снижения зарплаты нет.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и обязательного условия об оплате труда) допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на то, что условия оплаты труда могут изменяться в одностороннем порядке. Поэтому изменить условия оплаты труда, в том числе уменьшить размер должностного оклада, различных доплат и т. п. можно, подписав с работником соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой договор нельзя включить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но эта статья не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень гарантий, которые установлены трудовым договором (в том числе и размер заработка).

Даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, на который сделана отсылка в трудовом договоре (например, в штатном расписании), приказ о его изменении можно издать только после оформления допсоглашений с работниками.

Дело в том, что размер оплаты труда – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Хотя этот вариант загружает кадровую службу, он наиболее безопасен с точки зрения возможных претензий инспекции труда. Конечно, при условии, что новый пониженный оклад установлен на уровне не меньше МРОТ (на данный момент – 4 330 рублей по всей России, но, согласно статье 133.1 Трудового кодекса, региональные соглашения между работодателями и профсоюзами могут устанавливать более высокий размер).

Пожалуй, главный минус этой схемы заключается в том, что она подразумевает согласие работника с сокращением собственного заработка. Получить такое согласие, как правило, задача не из легких. Хотя, конечно, не исключено, что работодатель убедит лояльных работников в необходимости такой меры, тем более если она позволит избежать сокращения штата.

При заключении допсоглашений о новых размерах заработка имеет смысл выполнить требование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса: не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Дело в том, что из текста данной статьи сложно понять, необходимо ли такое уведомление, если изменение условий трудовых договоров не связано с изменением организационных или технологических условий труда. Но во избежание претензий со стороны инспекции труда все же лучше будет перестраховаться.

Для компаний, в которых созданы профсоюзы (или иные представительные органы работников), изменение размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ).
«Трудовой кодекс не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее уровень гарантий, которые установлены трудовым договором»

[Иринаh]

Вариант второй: получить согласие профсоюза на введение неполного рабочего дня

Основание снижения зарплаты без согласия работников можно найти в статье 74 Трудового кодекса. Она устанавливает, что «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя». Данное правило не распространяется только на изменение трудовой функции работника.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую работу. Если такой работы нет или она не устраивает работника, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 кодекса.

Казалось бы, данная норма – вполне подходящее основание для сокращения зарплат. Ведь достаточно логичной, например, выглядит следующая схема. Финансовый кризис привел к сокращению объемов работ, выполняемых компанией (стало меньше заказов на ее товары, работы, услуги). Это в свою очередь привело к снижению нагрузки на сотрудников и как следствие к сокращению их зарплат.
МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Делится Павел Ульянов, начальник юридического отдела ООО «Возрождение»: «Изменение финансового положения компании из-за кризиса на рынке можно считать изменением организационных условий труда, которое дает право работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. В статье 74 Трудового кодекса перечень оснований для изменения трудового договора оставлен законодателем открытым: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.».


Но другие специалисты считают, что само по себе тяжелое экономическое положение компании никак нельзя считать организационным и тем более технологическим изменением условий труда. В такой ситуации напрашивается вывод: компания, которая собирается снизить зарплаты, для этого должна провести в структуре производства какие-то организационные изменения
Снизить зарплату только потому, что изменились организационные условия труда, вряд ли возможно. Чтобы не нарушить принцип равной оплаты за труд равной ценности, необходимо внести коррективы в должностные обязанности работника. Но трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационных изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Значит, остается только один вариант – в связи с организационными изменениями в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Как следствие автоматически уменьшится и зарплата. Дело в том, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Правда, подходит такой вариант далеко не всем. Переход на режим неполного рабочего времени, во-первых, возможен только в целях сохранения рабочих мест, во-вторых, продлиться такой режим может не более шести месяцев, в-третьих, для этого необходимо получить согласие профсоюзной организации (конечно, если она есть в компании).
«Само по себе тяжелое экономическое положение компании нельзя считать организационным изменением условий труда»

[Иринаh]

Некоторые юристы считают законным еще один способ снижения оплаты труда. Он относится к тем компаниям, сотрудники которых значительную часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат.
При этом в трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Соответственно у работодателя появляется соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги».

Но для работодателя рискованно делать это в одностороннем порядке. Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав оплаты труда входят в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому для изменения системы премирования надежнее будет заключить допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника (то есть, по сути, прибегнуть к первому из рассмотренных нами вариантов). В допсоглашении нужно либо прописать новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.

Проведенный анализ показывает, что наи-более надежным вариантом поведения для работодателя, который пытается снизить расходы на персонал, но при этом избежать сокращения штатов, будет заключение с работниками соответствующих допсоглашений к трудовым договорам. Также работодатель может, заручившись согласием профсоюза, на шесть месяцев ввести в компании сокращенный рабочий день (и соответственно снизить заработок сотрудников), ссылаясь на изменение организационных условий труда.

Если работодатель выберет какой-то иной вариант, то не исключено, что правомерность такого шага ему придется обосновывать в инспекции по труду или даже суде.
«У работодателей есть соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь “за особые заслуги”».

Какие последствия ожидают компанию, если суд признает незаконным снижение зарплаты без согласия работника?

Во-первых, компании придется платить ему зарплату в прежнем размере (в том числе доначислить сумму, не полученную работником в связи со снижением заработка, и проценты по статье 236 Трудового кодекса). Во-вторых, компании грозит штраф до 50 тыс. рублей или даже приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что думают в Роструде по поводу понижения зарплат в условиях кризиса

Может ли работодатель в одностороннем порядке отменить положение о премировании, на которое есть ссылка в трудовом или коллективном договоре, на том основании, что изменилось финансовое положение компании?
Нет. Никакие действия между работодателем и работником не происходят в одностороннем порядке. Внесение любых изменений как в трудовой, так и коллективный договор возможно только по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В дополнительном соглашении к трудовому договору обоснование к внесенным изменениям не требуется.

Можно ли изменение финансового положения компании считать изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ)?
Нет. Изменение финансового положения компании не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда.

На вопросы ответила Наталья Яловец,
начальник отдела госинспекции труда в г. Москве

В допсоглашение, снижающее размер зарплаты, можно включить организационное обоснование данной меры (например, сокращение перечня трудовых обязанностей).

По закону такого обоснования не требуется, но в случае судебного разбирательства компания сможет использовать его как аргумент в свою пользу. В таком случае одновременно придется изменить раздел договора, посвященный этим обязанностям. Работников об этих изменениях нужно уведомить за два месяца.

Примеры формулировок в допсоглашении с работником по поводу изменения условий трудового договора

Цель изменения Пример формулировки
Изменить (уменьшить) размер должностного оклада «С такой-то даты работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере»
Отменить выплату премий «Пункт такой-то (о порядке премирования) из трудового договора с такой-то даты исключить»
Установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю) с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ Пункт такой-то трудового договора (регулирующий режим рабочего времени) изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) с такого-то числа. Продолжительность рабочего дня (смены) и общая продолжительность рабочей недели составит столько-то часов (при неполной рабочей неделе можно указать конкретные дни работы и их продолжительность)»

[Ririll]

Сообщение от vsv-boss

Ririll, а почему не хотите просто уменьшить размер окладов или ставок? Установите новое штатное расписание.

Я так и хотел, но не был уверен, что можно...убедили, спасибо большое. Накатал себе доп. соглашение, подписал его и в штатку внес.изменение..все ясно, подробно и понятно стало, будем немного экономить пока..
СПАСИБО ВАМ ВСЕМ БОЛЬШОЕ ЗА ПОМОЩЬ, САМЫЙ ЛУЧШИЙ САЙТ!

[Heldar]

А как опротестовать неправильное снижение, задержку ЗП? Какова схема действия работника?
Что нужно сделать чтобы получить зарплату задерживаемую с января этого года, т.е. как минимум 3 месяца, а также обжаловать незаконный переход на 4-х дневку с соответствующим понижением в зарплате, и в дальнейшем опять возврат на 5-ти дневку с сохранение заработной платы на том же уровне 80%?
С точки зрения ТК незаконность вроде бы ясна. А что нужно предпринять для дальнейших действий? Куда сначала обратиться? Куда подать жалобу? Налоговая? Трудовая инспекция? Какие первоначальные документы необходимо собрать?
Проблема усугубляется тем, что в компании действует принцип "серой" зарплаты - часть в белую, часть в черную. Как не потерять черную часть?
Судя по имеющейся судебной практике в России, доказать в суде факт выплаты серой зарплаты трудновато. Показания свидетелей, справка в свободной форме о всех доходах заверенная работодателем(а получить ее непросто), черная платежная ведомость, объявления о приеме на работу с указанием зарплаты - все это не является гарантией доказательства нарушения.
Хотелось бы написать заявление о приостановке трудовой деятельности до момента полной выдачи ЗП. А что дальше?

[Veselenochka]

Сообщение от Heldar

А как опротестовать неправильное снижение, задержку ЗП? Какова схема действия работника?
Что нужно сделать чтобы получить зарплату задерживаемую с января этого года, т.е. как минимум 3 месяца, а также обжаловать незаконный переход на 4-х дневку с соответствующим понижением в зарплате, и в дальнейшем опять возврат на 5-ти дневку с сохранение заработной платы на том же уровне 80%?
С точки зрения ТК незаконность вроде бы ясна. А что нужно предпринять для дальнейших действий? Куда сначала обратиться? Куда подать жалобу? Налоговая? Трудовая инспекция? Какие первоначальные документы необходимо собрать?
Проблема усугубляется тем, что в компании действует принцип "серой" зарплаты - часть в белую, часть в черную. Как не потерять черную часть?
Судя по имеющейся судебной практике в России, доказать в суде факт выплаты серой зарплаты трудновато. Показания свидетелей, справка в свободной форме о всех доходах заверенная работодателем(а получить ее непросто), черная платежная ведомость, объявления о приеме на работу с указанием зарплаты - все это не является гарантией доказательства нарушения.
Хотелось бы написать заявление о приостановке трудовой деятельности до момента полной выдачи ЗП. А что дальше?

а что вы собираетесь делать как не наказывать работодателя?
он вам з/пл не платит потому что реально не может или потому что у него настроения нет?

я и говорю - пока все хорошо было - вас все устраивало, а как работодателю стало плохо - вы сразу все грехи вспомнили.
ну сходите в труд инспекцию, напишите жалобу, в налоговую можно еще, в прокуратуру... пусть директор вместо того чтобы искать пути выхода из кризиса по судам бегает

[Veselenochka]

мне вот очень нравится такая позиция: когда все было нормально и з/пл платили вовремя никто не рвал на себе волосы по поводу черной з/пл, никто не бегал жаловаться и не горел желанием платить НДФЛ с черной з/пл...
как только наступаю проблемы все сразу вспоминают про то что з/п черная, начинаю искать способы наказания работодателя...


Heldar, чтоже вы раньше в труд инспекцибю не пошли и не пожаловались на черную з/пл?

[Heldar]

Veselenochka, вопрос не в том как наказать работодателя. Да и чего это вы его сами защищаете? Вопрос в том, как законным способом получить честно заработанную зарплату. Не хотят платить - есть способы увольнения. А то, что она была в серую была и есть обоюдная договоренность(работодатель-работник).

[Veselenochka]

Не хотят платить - есть способы увольнения.

не хотят платить или не могут?

[Veselenochka]

ТК РФ:
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
------------------------------------------------------------------
КонсультантПлюс: примечание.
Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев.
------------------------------------------------------------------
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

[Heldar]

Veselenochka, отвечайте, пожалуйста, по существу. По заданным вопросам, а не то, что Вы думаете, предполагаете.
О наказании работодателя, о том как это сделать не было сказано ни слова. Хотя, признаюсь, эту сторону следует рассмотреть. Во что выльется это работодателю, чем обернется? Это надо для оценки ситуации, для принятия решения.
Причины невыплаты для Вас тоже не важны. О грехах работодателя также не имеете право судить.

[Veselenochka]

Heldar, тогда возьмите книжки: Уголовный и Трудовой кодексы, почитайте на досуге, может что и придумаете.

[Veselenochka]

вы, кстати, совершенно зря считаете что причины по которым вам не выплачивается з/пл не важны.. почитайте хотябы вот это:

В последнее время было принято немало нормативных актов, регулирующих вопросы выплаты заработной платы. Поэтому предусмотренное ст. 236 ТК РФ положение о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты работнику заработной платы имеет солидную правовую основу.
Следует указать и на иные виды ответственности лиц, виновных в несвоевременной оплате труда работников. В частности, работодатель и (или) представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, а также другие нарушения в сфере оплаты труда, несут ответственность не только на основании Трудового кодекса Российской Федерации, но и иных федеральных законов. Так, в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, которая может быть применена и к виновным в нарушении законодательства об оплате труда.
Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.
Здесь необходимо подчеркнуть, что невыплата свыше 2-х месяцев заработной платы и других указанных в ст. 145.1 УК РФ выплат образует уголовно наказуемое деяние только при условии, что это имело место как минимум в течение двух месяцев. При этом количество потерпевших работников значения не имеет: это может быть как трудовой коллектив в целом, так и отдельное лицо. При этом законодатель имеет в виду полную невыплату, поэтому состав преступления отсутствует, если заработная плата (или другие положенные тому или иному лицу денежные средства) выплачивается "в урезанном" размере виде либо ежемесячно, но со значительным нарушением установленных сроков.
Ответственность по ст. 145.1 УК РФ несет специальный субъект - руководитель организации (представитель работодателя) независимо от того, является ли она государственной, коммерческой или иной.
Непременным признаком преступления является наличие у руководителя организации прямого умысла на невыплату, утаивание заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности. Если невыплата обусловлена иными побуждениями, то состав преступления отсутствует.Не может наступить уголовная ответственность по данной статье при отсутствии у руководителя объективной возможности выплатить заработную плату или осуществить иную причитающуюся лицу выплату (например, отсутствие денежных средств на лицевом счете организации).По ч. 1 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным не имеет значения, наступили либо нет в результате этого какие-либо общественно опасные последствия. Напротив, согласно ч. 2 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным требуется, чтобы невыплата зарплаты и иных перечисленных в законе социальных выплат повлекла тяжкие последствия (например, объявление голодовки со смертельным исходом ее участников, самоубийство и т.д.). По смыслу закона это последствие должно наступать даже для виновного по неосторожности.

и когда задаете вопросы - помните что для того чтобы получить правильный ответ нужно знать исходные данные, а не их часть

[Heldar]

З/п не выплачивается чисто по экономическим причинам: нехватка оборотных средств, дороговизна кредитов. Банкротством пока и "не пахнет", в компании планомерно идет развитие новых направлений. Средства на расчетный счет поступают, иногда налоговая арестовывает для списания налогов, оплаты контрагентам тоже происходят.
В ст.145.1 УК Федеральным законом Российской Федерации от 24 июля 2007 г. N 203-ФЗ внесены изменения:
http://www.consultant.ru/popular/ukrf/10_27.html#p1779
По этому поводу интересен комментарий Барщевского:
http://www.finiz.ru/law/article1243754/?print

И, просьба, давайте вернемся к первоначальным вопросам. Какова схема действия "в выбивании" законным способом задерживаемой заработной платы?