Трудовой договор или договор подряда?

[Mitt.Muss]

у нас возник вопрос, как правильно оформить нового сотрудника?
наша организация небольшая, оказывает услуги.
На данный момент работают три человека, вместе с ген дир. и все они оформлены по трудовому договору с ежемесячным окладом.
Хотим взять еще человека в штат, но не фиксированную ставку, а на процент от выполненного (завершенного полностью) заказа. И может такое статься, что за месяц не будет ни одного завершенного заказа и соответственно получится, что человек ничего не заработает...
Как лучше оформить такого человека? какой вид трудового договора лучше использовать и что прописывать в договоре в пункте "оплаты и компенсации"?
Заранее благодарю за советы.

[Зануда отмороженный]

можно оформить и договор подряда. но тогда Вам придеЦо расписать КОНКРЕТНУЮ выполняемую им работу.

[Marina2410]

Согласно ст. 135 Трудового кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Одной из систем оплаты труда является сдельная, т.е. заработная плата зависит от объема выполненных работ.
Заключая с лицом трудовой либо гражданско-правовой договор, необходимо знать, чем они отличаются друг от друга. Во-первых: предметом гражданско-правового договора является конечный результат труда обозначенный в договоре (соответственно оплата производится именно за результат, а не периодически), в то время как предметом трудового договора является процесс личного выполнения работником определенной трудовой функции (оплата труда за выполнение трудовой функции). Во-вторых, эти два договора отличаются организацией труда. При заключении гражданско-правового договора работник должен выполнять работу своими силами (с использованием своих инструментов, материалов и т.д.) и самостоятельно организовать свой трут, а при заключении трудового договора он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации работодателя (ст. 21 ТК РФ), а работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ).
При выборе между двумя этими договорами также нельзя забывать требования ст. 11 Трудового кодекса в которой определено: "в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права".
В указаниях по применению и заполнению формы штатного расписания (утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1), уточняется, что в графе 5 штатного расписания "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и прочее. Однако при сдельной заработной плате это сделать невозможно, поскольку окончательный результат объема выполненных работ неизвестен. Поэтому заполнить штатное расписание можно следующим образом в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." поставить прочерк, а в графе 10 "Примечание" записать "Сдельная оплата труда" и сделать ссылку на локальный документ устанавливающий систему оплаты труда в организации, например, "Положение об оплате труда".

[ledi_V]

Если его оформить по трудовому договору, то надо миним. з/плату платить.

[SonNata]

А договор подряда здесь тоже не подойдет. В нем прописывается работа, сроки выполнения и стоимость.
Я думаю, что никак Вы не сможете принять его на таких условиях, т.к. если Вы заключите с ним договор, то обязаны обеспечить работой, либо оплачивать простой. Конечно могу ошибаться, возможно кто то все же найдет выход.

[ledi_V]

У нас наподобии ситуация. Есть краны, значит должен быть ответственный за грузоподъемные механизмы. Причем постоянно. Постоянный ГПД как бы не премлем, с другой стороны трудовой тоже не подходит, т.к. человек у нас периодически бывает (инструктаж очередной провести, проконтролировать и пр.). Потому на бумаге договор будет заключаться периодически, например раз в квартал (за последний месяц допустим) и выплата тоже. Но вот вопрос, а если что случиться (не дай Бог), несчастный случай в промежутке между этими заключениями ГПД? Он может сказать, знать вас не знаю, не работаю у вас.

[SonNata]

Мы оформили специалиста по технике безопасности по совместительству на 8 часов в месяц. Но мы же всеравно ежемесячно начисляем и платим ему зарплату.

[ledi_V]

SonNata, в штатном расписании есть такая должность у вас? И какое кол-во штатных единиц указано?

[SonNata]

Есть, 1 единица

[ledi_V]

А оплату вы ему установили пропорционально отработанному времени?

[SonNata]

Ну да. В табеле проставляем примерно по 2 часа в неделю.

[ledi_V]

SonNata, спасибо. Попробую тоже так сделать.

[ledi_V]

Только вот сколько бумаг при оформлении. Это ж целый прием на работу.........((((((((((

[SonNata]

Зато больше гарантий. И в случае чего (не приведи господь) есть ответственный.

[суэлен]

подскажите пожалуйста как в программе 1 с,7.7. не начислять фсс по договору ГПХ???