ИП и бух.учет

[Ксюня]

Господа модераторы и просто знающие люди, помогите, пожалуйста!!!
Скиньте ссылки, на которых можно прочитать о:
1). Господин ИП (ЕНВД, ОСНО) может ли получать з/пл, но как он сам себя оформит (хотя являетя работодателем), соответственно и налоги?
2). ИП вносит свои личные денежки в кассу или р/с для оплаты, например поставщикам, как это все красиво и правильно сделать.

[Lala]

Вопрос: Какими документами подтверждается в 2006 г. стаж работы у работодателей - физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица?

Ответ: Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации", вступающим в силу с 6 октября 2006 г., внесены изменения и дополнения в ст. ст. 66, 303 и 309 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 309 ТК РФ (в ред. названного Федерального закона) работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.
Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной.
Статьей 303 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Таким образом, с вступлением с 6 октября 2006 г. в силу изменений, внесенных Федеральным законом N 90-ФЗ в ТК РФ, индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ. Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.
До вступления в силу вышеупомянутого Федерального закона ТК РФ запрещал индивидуальным предпринимателям делать соответствующие записи в трудовых книжках, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим трудовой стаж работника у такого лица, являлся письменный трудовой договор. При этом трудовой договор с работником индивидуальный предприниматель был обязан в уведомительном порядке зарегистрировать в органе местного самоуправления по месту своего жительства или в соответствии с регистрацией. В соответствии с изменениями, внесенными вышеназванным Федеральным законом в ст. 303 ТК РФ, регистрировать трудовые договоры обязаны только работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 данной статьи).

Е.Н.Коломина
Консалтинговая группа "ИнтерСофт"
24.08.2006

Вопрос: Обязан ли работодатель - индивидуальный предприниматель вести личные карточки на работников по форме N Т-2?

Ответ: Если до октября 2006 г. необходимость ведения индивидуальными предпринимателями личных карточек работников по унифицированной форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, ставилась под сомнение, то с момента вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" - 06.10.2006 работодатели - индивидуальные предприниматели обязаны заводить личные карточки на всех принимаемых после указанной даты работников. Данный вывод следует из новой редакции ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ, в которой закреплено, что работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Таким образом, теперь и работодатели - индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки на работников, с которыми у них заключены трудовые договоры. Это означает, что для них обязательными становятся нормы Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", Приказа Минфина России от 22.12.2003 N 117н "О трудовых книжках", Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных указанным Постановлением Правительства РФ, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан знакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку; форма личной карточки утверждается Государственным комитетом РФ по статистике.
В настоящее время применяется унифицированная форма личной карточки N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В нынешней ее редакции она не предусматривает реквизиты (графы), предназначенные для указания информации о работодателе - индивидуальном предпринимателе. Данный недостаток может быть устранен за счет корректировки формы по правилам, установленным в Порядке применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденном Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20:
1) в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты; при этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа);
2) удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается;
3) вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.
Основываясь на этом, подстрочник реквизита "Наименование организации" можно дополнить словами "данные о работодателе - индивидуальном предпринимателе".
Заводить ли личные карточки на работников, принятых на работу до 06.10.2006, работодатель - индивидуальный предприниматель, как представляется, должен решать по своему усмотрению: как следует из ч. 3 - 5 ст. 12 Трудового кодекса РФ, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие; действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом; в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Л.В.Щур-Труханович
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
16.11.2006

[Lala]

"Новое в бухгалтерском учете и отчетности", 2007, N 2

НОВЫЕ ПРАВИЛА ИГРЫ ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

Поправки в Трудовой кодекс РФ, введенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, вступили в силу 6 октября 2006 г. В большинстве своем они носят уточняющий характер и устраняют имевшиеся пробелы. Рассмотрим подробно нововведения, касающиеся обязанностей индивидуальных предпринимателей, и в частности оформления трудовых книжек.

Внесенные поправки уравняли юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в рамках трудовых отношений. Индивидуальные предприниматели теперь признаются работодателями (ст. 20 ТК РФ) и должны вести трудовые книжки, издавать локальные нормативные акты, а также оформлять все необходимые документы, связанные с трудовыми отношениями, в том же объеме, что и организации.
Предприниматели теперь освобождены от обязанности регистрировать трудовые договоры в местной администрации (ст. 303 ТК РФ). На первый взгляд законодатель упростил жизнь предпринимателям: заключайте трудовые договоры и ведите трудовые книжки сами. Никакой мороки с регистрацией!
Но на практике возник вопрос: как быть с трудовыми договорами, заключенными с работниками до вступления в силу новых положений ТК РФ, действие которых продолжается?
Ответ - в Письме Минздравсоцразвития России от 30 августа 2006 г. N 5140-17. Сотрудники министерства отмечают, что, хотя законодатель и не утвердил переходных положений относительно порядка ведения трудовых книжек работников, уже работающих у индивидуальных предпринимателей на момент вступления в силу поправок, запись о приеме на работу в трудовую книжку следует внести на момент начала работы у данного индивидуального предпринимателя (т.е. на дату фактического заключения трудового договора), поскольку работник в этом заинтересован.
С одной стороны, такая позиция согласуется с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <*>, согласно которому в трудовой книжке в графе "Дата" проставляется дата приема на работу. Но с другой стороны, до 6 октября 2006 г. индивидуальные предприниматели были не вправе вести трудовые книжки, и, внося запись в трудовую книжку работника, к примеру, 2004 годом, предприниматель превышает свои полномочия.
--------------------------------
<*> Утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

Как поступить, чтобы не быть впоследствии привлеченным к административной ответственности? Органы местного самоуправления уже не принимают на регистрацию трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, апеллируя к ТК РФ, а территориальные органы Федеральной инспекции труда ссылаются на упомянутое Письмо Минздравсоцразвития России.
Статьей 12 ТК РФ установлено, что закон, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе. Действие норм трудового права распространяется на отношения, возникшие до их введения в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных законом.
Поскольку законодатель не предусмотрел переходных положений, действует следующее правило: "В отношениях, возникших до введения в действие закона, содержащего нормы трудового права, указанный закон применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие" (абз. 5 ст. 12 ТК РФ).
Таким образом, в отношении трудовых договоров, заключенных до 6 октября 2006 г., должен действовать прежний порядок. Положения о записях в трудовых книжках распространяются только на работников, трудовые договоры с которыми заключались после вступления в силу поправок в ТК РФ.
Имейте в виду, что в местной администрации, скорее всего, откажут в регистрации дополнительных соглашений к ранее заключенным трудовым договорам (уже там зарегистрированным). Принудить их будет возможно либо через органы прокуратуры, либо через суд. Работники же выразят свое недовольство по поводу невнесения записей в их трудовые книжки.
Поэтому полагаем, что изменения к ранее заключенным договорам, как и вновь заключаемые трудовые договоры, следует оформлять в простой письменной форме, а на основании Письма Минздравсоцразвития России в трудовые книжки работников внести соответствующие записи.
Поскольку указанное Письмо не является законодательным актом, при изменении позиции государственных органов предприниматель вправе самостоятельно внести изменения в трудовую книжку работника без каких-либо неблагоприятных последствий как для себя, так и для работника.

И.А.Ермолаев
Начальник отдела
правового сопровождения и налогов
Аудиторско-консалтинговой
фирмы "Советник"
г. Омск

В.А.Злобин
Заместитель генерального директора
Юридической компании "Альтернатива"
г. Омск
Подписано в печать
15.01.2007

"Малая бухгалтерия", 2007, N 1

НЮАНСЫ АВАНСОВ

Ничто так не радует работника, как вовремя выплаченная заработная плата. И ничто не огорчит его больше, чем закрытое окошко кассы в день получки. Но даже при отсутствии претензий со стороны работников работодатель может оказаться нарушителем в глазах проверяющих органов. Дело в том, что Трудовой кодекс предъявляет вполне определенные требования к порядку выплаты заработной платы. Но не все работодатели их осознают...
Поэтому мы хотим ознакомить читателей с некоторыми важными нюансами данного процесса.

* * *

Частью 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата должна выдаваться работнику не реже чем каждые полмесяца. Но почему-то это правило часто не воспринимается как обязательное. Некоторые работодатели просят работника написать заявление о выплате заработной платы один раз в месяц, некоторые - вносят подобные условия в трудовые договоры.
Конечно, такие действия неправомерны. Даже если соглашением, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом будет установлено, что заработная плата выплачивается один раз в месяц, то соответствующие положения этих документов применяться не должны (ст. ст. 8 и 9 ТК РФ). Работодателю не помогут и ссылки на то, что "работники сами так захотели", "им так удобнее" и т.п.

* * *

Кроме того, обязанность выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца многие понимают как обязанность выплачивать заработную плату не реже чем два раза в месяц. Но это не совсем правильно.
Полмесяца - это около 15 дней. Не реже чем каждые полмесяца - это не реже чем каждые 15 дней.

Пример. Положением об оплате труда организации установлено, что заработная плата выдается работнику 3-го и 7-го числа каждого месяца.
В этом случае с 7-го числа текущего месяца до 3-го числа следующего месяца пройдет более 15 дней, что не соответствует требованиям ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Пример. Положением об оплате труда организации установлено, что заработная плата выдается работнику 2-го и 17-го числа каждого месяца.
В этом случае со 2-го числа до 17-го числа текущего месяца и с 17-го числа текущего месяца до 2-го числа следующего месяца пройдет не более 15 дней, что соответствует требованиям ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

* * *

Следующий важный аспект состоит в том, что два раза в месяц работник должен получать зарплату именно за отработанное время. Таким образом, выплата заработной платы, хотя и два раза в месяц, но с опозданием более чем на полмесяца, тоже противоречит трудовому законодательству.
Такой точки зрения придерживаются и чиновники <*>.
--------------------------------
<*> См. ответ начальника отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязиной ("Налоговый вестник" N 8, 2004).

Пример. Коллективным договором, действующим в организации, установлено, что заработная плата выплачивается 15-го и 30-го числа следующего за отчетным месяца.
В результате плату за отработанное время работник получает через полтора месяца.
Положения коллективного договора не соответствуют трудовому законодательству и не подлежат применению в силу ч. 2 ст. 8 ТК РФ.

* * *

В подавляющем большинстве случаев работодатели один раз в месяц выплачивают работникам аванс и один раз в месяц - месячную заработную плату (с учетом ранее выплаченного аванса). Аванс - это "условная" денежная сумма, которая определяется, например, как определенная фиксированная доля месячного оклада или прошлой месячной заработной платы.
Например, аванс очень часто составляет 40 или 50% месячного оклада.
Однако Роструд в Письме от 08.09.2006 N 1557-6 указал, что минимальный размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца должен быть не ниже тарифной ставки работника за отработанное время. Роструд сослался на Постановление Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим и служащим за первую половину месяца".
Данное Постановление, конечно, весьма древнее, но оно не было отменено и может применяться в соответствии с ч. 1 ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Противоречия, на наш взгляд, здесь никакого нет - ведь ТК РФ вообще не содержит понятия "аванс" как составляющей заработной платы.
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
То есть, строго говоря, каждые полмесяца работнику необходимо выплачивать именно заработную плату. Поэтому выплата работнику некой "условной" суммы, которая не зависит от затраченного труда, неправомерна.
Так как оплате подлежит либо рабочее время, либо выполненная работа, то для того чтобы обеспечить выполнение Постановления Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566, в бухгалтерию каждые полмесяца следует представлять табель учета рабочего времени и "закрытые" наряды на сдельные работы.
Аванс рассчитывается на основании табеля учета рабочего времени и нарядов.
Но чиновники, как видно из Письма Роструда, не слишком строги в этом вопросе. Они разрешают называть первую часть заработной платы авансом, но требуют, чтобы его минимальный размер был никак не ниже фактического заработка работника за отработанное время.

Пример. Работники организации получают заработную плату 1-го и 16-го числа каждого месяца. 16-го числа выдается аванс за предыдущие полмесяца, а 1-го числа - заработная плата за весь предыдущий месяц.
Коллективным договором установлено, что аванс за первую половину месяца составляет 50% месячного оклада.
Месячный оклад работника составляет 7000 руб.
Предположим, что в данном месяце 22 рабочих дня; при этом 12 рабочих дней приходится на период с 1-го по 16-е число данного месяца и 10 рабочих дней - на период с 16-го числа и до конца месяца.
Согласно коллективному договору 16-го числа работнику будет выплачен аванс 3500 руб. (7000 руб. х 50%).
А заработная плата, выплачиваемая 16-го числа, не может быть меньше 3818,19 руб. (7000 руб. : 22 дня х 12 дней).
В данном случае условия коллективного договора ухудшают положение работника и не могут применяться.

Если сумма выплаченного аванса окажется менее суммы заработной платы за отработанное время, то это фактически означает, что работодатель выплатил работнику не всю положенную ему сумму. Выплата этой недостающей суммы в день месячного расчета будет выплатой с опозданием. В этом случае на разницу согласно ст. 236 ТК РФ работодатель обязан начислять проценты. При этом необходимо учитывать, что с 6 октября 2006 г. <*> такие проценты начисляются независимо от вины работодателя.
--------------------------------
<*> См. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации...".

Пример. Возьмем условия предыдущего примера.
Если работодатель выплатит работнику аванс в размере, предусмотренном коллективным договором, то окажется, что работнику вовремя не выплачена часть заработной платы, составляющая 318,19 руб. (3818,19 руб. - 350 руб.).
На эту сумму со дня задержки до дня фактической выплаты начисляются проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России <**>.
--------------------------------
<**> С 23 октября 2006 г. ставка рефинансирования Банка России составляет 11% годовых (Телеграмма Банка России от 20.10.2006 N 1734-У).

Чтобы не рассчитывать каждые полмесяца заработную плату исходя из фактически затраченного работником труда, работодатель может установить размер аванса в размере не менее чем 50% месячной тарифной ставки (оклада).
Правда, в отношении сдельщиков установить аванс не получится: им необходимо каждый раз рассчитывать именно заработную плату.

* * *

Названные нами возможные "прегрешения" работодателей, конечно же, не самые страшные. Но все они тем не менее являются нарушением законодательства о труде, за которое может последовать административный штраф, налагаемый в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ как на саму организацию, так и на ее должностных лиц (руководителя), а также на работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Штраф составляет:
- 5 - 50 МРОТ <***> - в отношении должностных лиц и индивидуальных предпринимателей;
- 300 - 500 МРОТ - в отношении организаций.
--------------------------------
<***> Для исчисления штрафов МРОТ равен 100 руб. (ст. 5 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").

Вместо штрафа к организациям и индивидуальным предпринимателям может применяться административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

И.Михайлов
Эксперт АКДИ
Подписано в печать
25.12.2006

[Lala]

В Консультан + можно найти все ответы на ваши вопросы.

[Ксюня]

Лала, огромное спасибо. Приму к сведению и стану вумная-разумная.