по поводу увольнения

[муа]

со 02.04.07 у нас в компании работает сотрудник....с 14.05. этот сотрудник перестал посещать место работы....добрый и терпеливый шеф ждал возвращения незаменимого сотрудника, но увы так и не дождался! и теперь с 29.06.07 этот сотрудник уволен...я составила в 1С приказ об увольнении.
НО! Наш шеф требует указать в приказе основание увольния прогулы и указать также статью в ТК, которая отвечает за это....

вопрос: что делать собственно? подскажите? что писать в приказе? может помимо приказа нужна какая -то особая форма документа? что писать в трудовой?

[Lala]

Ваше увольнение подпадает под ст 81. п.6 пп. а. Во вложение почитайте как можно сделать запись. А в приказе пишется уволен с чч.мм.гг. по ст. ____ п.___ (с расшифровкой статьи)
внизу подпись директора а еще ниже ОЗНАКОМЛЕН_________________ и подпись кого увольняете с расшифровкой подписи.

[Nadia]

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 4

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ: КАК НЕ СОВЕРШИТЬ ОШИБКУ

Что признается прогулом?

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

На первый взгляд в ст. 81 ТК РФ дано более, чем ясное определение понятию "прогул". Однако на практике возникают проблемы при решении вопроса: является конкретный факт отсутствия работника на работе прогулом или нет. Приведем ряд конкретных примеров.

Пример 1. Сотрудник трудился в организации первый год. По истечении шести месяцев непрерывной работы он написал заявление с просьбой предоставить ему отпуск. Однако работодатель отказался удовлетворить ее. На следующий день сотрудник не вышел на работу.

Пример 2. Работник, которому еще не исполнилось 18 лет, через месяц после зачисления в штат попросил предоставить ему отпуск. Однако работодатель заявил, что для этого юный специалист должен отработать в организации значительно больший срок. На следующее утро несовершеннолетний гражданин не появился на работе.

Пример 3. Работник - участник Великой Отечественной войны, проработав два месяца в организации, написал заявление на отпуск. После отказа работодателем его предоставить он не явился на работу.

Пример 4. Сотруднику организации был предоставлен отпуск с 1 марта 2006 г. по 28 марта 2006 г. Однако во время отдыха работник заболел и 29 марта 2006 г. на работу не вышел.

Пример 5. Сотрудник поступил на работу в организацию 1 марта 2004 г. По истечении шести месяцев непрерывной работы ему был предоставлен отпуск в 28 дней. Затем он написал заявление с просьбой предоставить ему отпуск с 1 декабря 2005 г., однако в этом ему было отказано. 1 декабря 2005 г. работник не пришел на работу.

Пример 6. Работник Крайнего Севера написал заявление на предоставление ему дополнительного отпуска. После отказа его предоставить он ушел в отпуск самовольно.

Пример 7. Работающий пенсионер по старости написал заявление с просьбой предоставить ему отпуск за свой счет в две недели. Не найдя понимания со стороны работодателя, он не вышел на работу.

Пример 8. Машиниста расфасовочно-упаковочных машин (РУМ) четвертого разряда в связи с производственной необходимостью перевели на месяц на работу машинистом РУМ второго разряда. При этом работнику сообщили, что заработная плата будет выплачиваться исходя из оклада по более высокому разряду. Однако сотрудник не вышел на работу, заявив, что не желает выполнять работу более низкой квалификации, даже несмотря на то, что платить за нее собираются как за высококвалифицированную.

Пример 9. Рабочий день Петрова длится с 10.00 до 18.00. Петров самовольно ушел с работы в 14.00.

Пример 10. Рабочий день Сидорова длится с 9.00 до 17.00. Однако он появился на работе в 11.00 и ушел в 15.00.

Пример 11. Климентьева должна работать с 8.00 до 16.30 с получасовым обеденным перерывом. Однако в 11.00 она ушла с работы. Позже выяснилось, что в это время ей позвонили из больницы и сообщили, что ее дочь попала туда в тяжелом состоянии.

Пример 12. Работа Шиляева связана с вредными условиями труда. Когда кладовщик заболела, Шиляеву не была выдана специальная обувь. В связи с этим он отказался выходить на работу.

Итак, попытаемся вместе разобраться, в каких из приведенных выше примеров описаны случаи прогула, а в каких нет. Посмотрим еще раз на определение понятия "прогул".
Для того чтобы отсутствие на рабочем месте считалось им, необходимо, во-первых, чтобы человек не трудился в родной организации более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Ранее, в соответствии с КЗоТ, прогулом признавалось отсутствие работника без уважительных причин на работе более 3 часов суммарно в течение рабочего дня. Один юрист, старый знакомый автора статьи, по поводу этой нормы КЗоТ говорил в свое время, что за прогул в случае большого желания можно уволить даже самого добросовестного работника. "Если от вас захотят избавиться, - утверждал он, - руководство посадит двух ротозеев, которые будут фиксировать те минуты, в течение которых вы отсутствовали в кабинете в связи с тем, что вам необходимо было, например, припудрить в туалете носик или дойти по коридору до другого отдела за нужными бумагами. Затем все эти непродолжительные периоды отсутствия сложат между собой, получат 3 часа и 1 секунду и благополучно вас уволят".
Сейчас для прогула необходимо, чтобы человек отсутствовал на рабочем месте в течение более четырех часов подряд. Если он опоздал на работу на 3,5 часа и ушел на два часа раньше, то суммарно, он, безусловно, отсутствовал в течение 5,5 часов на работе. Но как прогул данные действия нельзя квалифицировать.
В связи с невыполнением требования о непрерывном отсутствии поведение Сидорова из примера 10 не будет являться прогулом.
Не является прогульщиком и Петров из примера 9. Ведь прогул - это отсутствие на работе более четырех часов подряд, а не четыре часа ровно или четыре часа без одной минуты. Если бы Петров ушел с работы в 13 часов 59 минут и 30 секунд, то тогда его действия можно было бы квалифицировать как прогул.
Во-вторых, сотрудник должен отсутствовать на работе без уважительных причин. Исчерпывающего перечня причин, которые признаются таковыми, нет ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в ином нормативно-правовом акте. Однако на первый взгляд неправомерное поведение матери, покинувшей работу для того, чтобы быть рядом с находящимся при смерти ребенком (см. пример 11), скорее всего, суд сочтет оправданным столь тяжелыми обстоятельствами.
Чтобы определить, является ли поведение работников из остальных примеров прогулом, необходимо учитывать следующее.
В ТК РФ действительно нет исчерпывающего перечня уважительных причин, когда работник может отсутствовать на работе. Однако это не значит, что они там не названы вообще. В частности, в ТК РФ перечислены случаи, когда работник при неправомерном поведении работодателя может не выходить на работу. Например когда:
- работодатель на срок более чем в две недели задерживает заработную плату;
- заставляет выполнять работу:
- не предусмотренную трудовым договором (за исключением случаев, указанных в федеральных законах) либо
- непосредственно угрожающую жизни и здоровью.
В этих случаях поведение работника будет квалифицироваться как самозащита, а не прогул. О ней идет речь в примерах 8 и 12, проведем подробный анализ этих ситуаций.
Обратимся вначале к примеру 8. Итак, сотрудник вправе отказаться от работы, не предусмотренной трудовым договором (за исключением случаев, указанных в федеральных законах). Ситуации, когда сотрудник не может отказаться от выполнения трудовых функций, не прописанных в договоре с ним, указаны в Трудовом кодексе.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 74 "Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости"
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Обратите внимание на то, что на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия. Поэтому поведение сотрудника из примера 8 правомерно.
Что касается действий работника из примера 12, то здесь ситуация следующая. Он вправе отказаться от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, в том числе вследствие нарушения работодателем требований охраны труда, установленных ст. ст. 219 - 221 ТК РФ.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Пункты 1, 5 ст. 219 "Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены"
Каждый работник имеет право на:
- рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
- обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 220 "Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда"
Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.
На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи и иными федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом.
В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 221 "Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты"
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя.
Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Таким образом, поведение Шиляева в данном случае правомерно.
Кроме того, существуют случаи, когда без получения на то согласия работодателя работник может отсутствовать на работе. Например, когда:
- работодатель вопреки закону отказал работнику в предоставлении дней отдыха и
- при этом время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Поясним сказанное.
Каждый работник имеет право на очередной основной оплачиваемый отпуск. За второй и последующие годы работы он предоставляется в соответствии с очередностью отпусков, установленной в данной организации. То есть предоставить отпуск за второй год работы сотруднику работодатель в этот год обязан. Но время, когда работник сможет отдыхать, должно быть согласовано с работодателем. Захочет тот - даст сотруднику отпуск в первый месяц периода, за который это право возникло, а захочет - в одиннадцатый.
Однако в ТК РФ названы случаи, когда время использования основного отпуска не зависит от усмотрения работодателя.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Части 2 - 3 ст. 122 "Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков"
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Действия работодателя, не подписавшего заявления на отпуск работника, которому еще не исполнилось 18 лет, будут незаконными. И если у юного сотрудника на руках есть доказательства факта ознакомления работодателя с заявлением (например, на его копии написано "заявление зарегистрировано", "петиция" была отослана по почте и т.д.), то он спокойно может не выходить на работу с того дня, с которого он просил предоставить отпуск и не бояться быть уволенным за прогул (см. пример 2).
Исходя из сказанного, прогулом будет считаться поведение работника в примере 5 (время предоставления ему основного отпуска зависело от усмотрения работодателя), и не будет являться таковым поведение сотрудников из примеров 1 и 3 (время предоставления основного отпуска не зависело от усмотрения работодателя, например, Федеральным законом "О ветеранах" участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны и т.д. имеют право использовать отпуск в любое удобное для них время года).
Отдельным категориям работников предоставляется ежегодный дополнительный отпуск. Если время его предоставления, согласно законодательству, зависит от усмотрения работодателя, то самовольный уход в отпуск более чем за 28 дней до истечения периода, за который он предоставляется - прогул (см. пример 6). Если работник вправе выбирать это время сам, то его отсутствие на работе правомерно.
Аналогичным принципом мы руководствуемся, если речь идет о предоставлении отпуска за свой счет или дней отгула. Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам до 14 дней в году. Соответственно, о прогуле в примере 7 речи не идет.
Кроме того, при анализе вышеприведенных примеров стоит учитывать, что в законодательстве перечислены случаи, когда отпуск сотрудника автоматически продлевается вне зависимости от согласия работодателя. Так, согласно ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника. Соответственно, и работник из примера 4, безусловно, не является прогульщиком.

Если прогульщик явился с повинной

Алгоритм действий при проведении процедуры увольнения работника за прогул довольно прост, если сотрудник лично явился в организацию.
Прежде всего необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого следует составить соответствующий акт (см. пример 20).
Затем, после появления работника на работе, взять с него объяснительную, в которой он излагает неуважительные причины своего неблаговидного поступка.
В случае отказа от написания подобного документа необходимо зафиксировать данный факт составлением акта (см. пример 21). Безусловно, желательно, чтобы акт подписывали независимые свидетели, а не работники организации. Ведь их показания, как людей зависимых, будут подвергаться в суде большему сомнению. Если вам удалось найти людей со стороны, не забудьте записать их координаты для того, чтобы связаться с ними в случае судебного разбирательства.
На основании полученных документов издается приказ об увольнении за прогул (см. пример 22) и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
На практике при проведении процедуры увольнения работника за прогул, если сотрудник лично явился в организацию, может возникнуть следующая проблема. В объяснительной работник может указать уважительную причину своего отсутствия на работе. Однако она не будет подтверждена оправдательными документами.

Пример 13. В воскресенье у друга вашего работника был день рождения. Друг пришел к имениннику в гости, прихватив с собой количество спиртного, рассчитанное на то, что праздновать будет 8 человек. Однако, к его величайшему удивлению, гостей оказалось только трое. К концу вечера жена друга вашего сотрудника почему-то вызвала милицию и его увезли в это учреждение. В связи с отсутствием у работника паспорта его личность устанавливали 24 часа. Поэтому в понедельник на работу он не попал.

Пример 14. Сотрудник заболел. Он действительно посетил поликлинику (о чем, судя по объяснительной, должна быть запись в амбулаторной карте) и получил указание от врача не выходить из дома. Однако в положенный день, в силу неких причин, больничный ваш сотрудник закрыть не смог.

Если вы обнаружите в объяснительной текст подобного содержания - с увольнением за прогул лучше не спешить. Несмотря на отсутствие оправдательных документов, мы не можем знать точно, правда написана в аналогичных "петициях" или нет. Предположим мы, не вдумываясь в содержание объяснительной, уволили сотрудника за прогул. А через некоторое время, он, получив на руки документальное подтверждение фактам, описанным в объяснительной, подаст на нас в суд и, с очень большой долей вероятности выиграв дело, получит компенсацию за вынужденный прогул, моральный вред и т.д.
Для того чтобы избежать подобных эксцессов, по логике мы должны отправить запрос в соответствующее учреждение: милицию, поликлинику и пр. (желательно с уведомлением о вручении, описью содержимого и т.д.). Однако здесь нас ждет следующий подводный камень. Как правило, эти организации отвечают на запрос не в течение одного дня (даже если вы отправите копию запроса по факсу, переговорив перед этим по телефону с соответствующими должностными лицами, моментальный эффект вам не гарантирован). Однако трудовую книжку, в соответствии с законодательством, вы должны выдать в день увольнения, а не тогда, когда чиновник даст вам соответствующий ответ. Безусловно, чтобы ускорить процесс получения ответа на запрос, можно отправить одного из сотрудников отдела кадров с этим документом лично в соответствующее учреждение. Кроме того, можно, взяв с потенциального прогульщика расписку о том, что он запрос на руки получил, отправить его за получением оправдательных документов. Однако и в этом случае опять же нет гарантий, что вы получите ожидаемый ответ в тот же день.
Идеальным, с точки зрения закона, в таких ситуациях будет следующее поведение работодателя:
- принять все возможные меры для получения наискорейшего ответа на запрос;
- при этом допустить потенциального прогульщика к работе (никто не запрещает его уволить вам за прогул тогда, когда факт неуважительного отсутствия на работе будет подтвержден).
Разберемся с еще одним вопросом. От какой даты делать приказ и каким днем будет датироваться увольнение работника?
В связи с этим чего только не придумывают. Кто-то для того, чтобы издать приказ датой, когда работник перед прогулом последний день появился на работе, присваивает номеру приказа дополнительный шифр. Кто-то начинает переделывать все приказы. Кто-то специально для таких случаев оставляет пропуски в их нумерации.
На самом деле датой издания приказа должен быть тот день, когда вы делаете и подписываете проект приказа об увольнении прогульщика с работы. А днем увольнения должен быть последний день работы прогульщика. Приведем конкретные примеры.

Пример 15. 2 марта 2006 г. сотрудник не вышел на работу. Вы составили акт, подтверждающий данный факт. 13 марта 2006 г. он появился на работе и написал объяснительную, в которой излагал причины своего отсутствия. Соответственно, датой издания приказа будет 13 марта 2006 г., а днем увольнения - 1 марта 2006 г.

Пример 16. 12 марта 2006 г. сотрудник не вышел на работу. 15 апреля 2006 г. он появился на работе, не предоставив оправдательных документов, и не был до нее допущен. Датой издания приказа будет 15 апреля 2006 г., а днем увольнения - 12 марта 2006 г.

Пример 17. 24 февраля 2006 г. работник цеха N 1 не появился на работе. Однако 2 марта 2006 г. он "пришел с повинной" к начальнику цеха. Последний, исходя из того, что рабочих рук не хватает, допустил его к работе. Однако генеральный директор, узнав о произошедшем, настоял на увольнении такого работника за прогул. Так как 2 марта работник работал, то этот день будет и датой увольнения, и датой издания приказа.

Продолжение примера 13. Сотрудник вашей организации не появился на работе 2 февраля 2006 г. 3 февраля 2006 г. он пришел в отдел кадров и написал в объяснительной, что отсутствовал на работе в связи с тем, что находился в отделении милиции для выяснения личности. В этот же день вы послали запрос в милицию с просьбой прояснить обстоятельства дела. Потенциальный прогульщик до работы был допущен. Ответ из милиции, не подтвердивший слова прогульщика, был выслан 5 февраля 2006 г., а получен вами лишь 9 февраля 2006 г. Так как все это время прогульщик работал, 9 февраля 2006 г. будет днем увольнения и днем издания приказа об увольнении за прогул.

Если прогульщик не явился с повинной

Если прогульщик лично явился к вам в организацию-это, конечно, идеальный вариант. Однако в жизни куда чаще бывает по-другому. Работник покидает родную организацию и - поминай как его звали. Уволить за прогул при таком раскладе практически невозможно - ведь для того, чтобы расстаться с ним, необходимо запросить объяснительную, а, следовательно, увидеть лично. Тот факт, что должность в штатном расписании формально по много лет занимает однажды исчезнувший человек, обычно не создает дополнительных сложностей для небольших компаний. Если реально нужен сотрудник взамен пропавшего - вводится дополнительная должность в "штатку". Другое дело, когда речь идет о крупных компаниях, в которых подготовка нового штатного расписания - это грандиозный процесс. А проект данного документа согласуется с огромным количеством служб, начиная от ОТиЗа и заканчивая финансовой. И, если в таком штатном расписании (исходя из технологического процесса) предусмотрено 6 загрузчиков-выгрузчиков и расходование на них 100 000 заработной платы в месяц, то вводить еще 2 позиции для подмены исчезнувших работников в мановение ока не станут. Между тем начальнику конкретного цеха легче от такого расклада не становится. Ему-то надо, чтобы за станками работали реальные люди, а не "мертвые души" из штатного расписания.
Что делать в таком случае? Можно дать несколько рекомендаций, хотя идеального способа решения проблемы, безусловно, не существует.
Первый способ - все-таки попытаться доказать руководству целесообразность введения новых должностей в штатное расписание.
Второй - попробовать заставить прогульщика прийти в отдел кадров, чтобы запросить у него объяснительную или самим со свидетелями сходить к нему в гости.
Третий - принять на время отсутствия прогульщика другого человека по срочному трудовому договору. Сделать это нам позволяют ст. ст. 58 и 59 ТК РФ.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 2 ст. 58 "Срок трудового договора"
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 1 ст. 59 "Срочный трудовой договор"
Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Интересующий нас фрагмент договора в данном случае будет выглядеть так, как показано в примере 18.
"Минус" данного варианта в том, что потенциального работника может испугать срочный характер взаимоотношений с работодателем. Чтобы "развеять подозрения", можно не только объяснить будущему сотруднику реальное положение вещей, но и прописать в трудовом договоре гарантии его приема на постоянную работу в случае увольнения заменяемого сотрудника.

Пример 18. 1.3. Вид договора - срочный.
1.4. Причина заключения срочного трудового договора: трудовой договор заключается для замены отсутствующего работника (загрузчика-выгрузчика цеха N 1 Петра Семеновича Непутевого), за которым, в соответствии с законом, сохраняется место работы.
1.5. Срок действия договора: с 1 марта 2006 г. до выхода на работу Петра Семеновича Непутевого.

Пример 19. 1.6. В случае увольнения заменяемого работника работодатель обязуется продлить данный договор с замещающим работником на неопределенный срок.

Четвертый способ - расторгнуть трудовой договор с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в связи с признанием судом работника умершим или безвестно отсутствующим (ст. 83 ТК РФ). Умершим или безвестно отсутствующим ваш работник может быть признан на основании ст. ст. 42 и 45 ГК РФ.

Фрагмент документа. Гражданский кодекс Российской Федерации. Статья 42 "Признание гражданина безвестно отсутствующим"
Гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.
При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

Фрагмент документа. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 3 ст. 45 "Объявление гражданина умершим"
1. Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.
3. Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Однако в таком случае юристу вашей организации придется заниматься доказательством факта безвестного отсутствия и хождением по судам.
Последний вариант действий, который мы опишем в данной статье, с юридической точки зрения не совсем правильный. Поэтому мы не будем брать на себя моральную ответственность и советовать использовать его (в отличие от четырех способов, изложенных выше). На практике его применяют, и мы не можем умолчать о нем. Данный вариант действий позволяет решить проблемы, связанные со штатным расписанием, не нарушая при этом грубо прав работника.
После исчезновения сотрудника составляется акт о его отсутствии на работе. Затем по месту регистрации и фактическому месту жительства, указанному в личной карточке Т-2, высылаются письма (чем больше - тем лучше) с уведомлениями о вручении и просьбами явиться в отдел кадров или иным образом связаться с организацией для объяснения причины своего отсутствия. Факт направления писем фиксируется в журнале отправки корреспонденции. Если нет возможности сделать описи содержимого писем, их заверенные ксерокопии лучше хранить в отделе кадров (например, в личном деле сотрудника). Спустя определенный промежуток времени при отсутствии вестей от работника издается приказ о его увольнении за прогул. Строго говоря, этот приказ не имеет юридической силы (ведь мы не можем уволить сотрудника, не запросив лично у него объяснительную). Безусловно, приказу надо присвоить некий индекс, чтобы в случае появления в организации пропавшего сотрудника документ можно было изъять. Поэтому ни в коем случае после подписания приказа нельзя вносить запись об увольнении в трудовую книжку!
Совершение подобных действий позволяет освободить место в штатном расписании и принять на постоянную основу другого сотрудника. Когда в один прекрасный день потенциальный прогульщик появится в отделе кадров и выяснится, что он действительно отсутствовал по неуважительным причинам, вы возьмете с него объяснительную (или составите акт об отказе ее дать), изымите старый приказ и издадите новый, датированный тем числом, когда прогульщик "материализовался" перед вами. Однако проблемы начнутся, если обнаружится, что причины исчезновения - уважительные. Тогда вам все равно придется вводить новую должность в штатное расписание. Ведь вы не можете уволить ни данного работника, ни того, который, формально его заменяя, с юридической точки зрения был принят постоянно.

Пример 20.

Общество с ограниченной ответственностью "Крокус"

АКТ
об отсутствии работника на работе

г. Уфа 12.01.2006

Я, мастер РМЦ Петров П.П., в присутствии:
1. Иванова И.И. - водителя автомобиля автоколонны N 1,
2. Потапова С.С. - слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда
РМЦ, составили настоящий акт в том, что работник Зубов И.И.,
слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда РМЦ, отсутствовал на
работе с 08 час. 00 мин. до 16 час. 30 мин. 12.01.2006.

Присутствующие: Иванов И.И. Иванов

Потапов С.С. Потапов

С актом _______________ ознакомлен __________ "____"_________ года
(Ф.И.О) (подпись, дата)

От подписи об ознакомлении с актом Зубов И.И. отказался.

Присутствующие: Иванов И.И. Иванов

Потапов С.С. Потапов

Акт составил: Петров П.П. Петров

Пример 21.

Общество с ограниченной ответственностью "Крокус"

АКТ
об отказе дать письменное объяснение

г. Уфа 15.01.2006

Я, П.П. Петров, мастер РМЦ, в присутствии:
1. Иванова И.И. - водителя автомобиля автоколонны N 1,
2. Потапова С.С. - слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда
РМЦ, составили настоящий акт в том, что работник Зубов И.И.,
слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда РМЦ отказался дать
письменное объяснение по факту отсутствия его на работе 12.01.2006.

Присутствующие: Иванов И.И. Иванов

Потапов С.С. Потапов

С актом _______________ ознакомлен __________ "____"_________ года
(Ф.И.О) (подпись, дата)

От подписи об ознакомлении с актом Зубов И.И. отказался.

Присутствующие: Иванов И.И. Иванов

Потапов С.С. Потапов

Акт составил: Петров П.П. Петров

Пример 22.

Унифицированная форма N Т-8

--------¬
¦ Код ¦
+-------+
Форма по ОКУД ¦0301006¦
Общество с ограниченной ответственностью "Крокус" +-------+
------------------------------------------------ по ОКПО ¦1111111¦
наименование организации L--------

----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
¦ 13 ¦ 15.01.2006¦
ПРИКАЗ L---------+------------
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)
17 01 04 23
Прекратить действие трудового договора от "--" ----- 20-- г. N --,
12 01 06
уволить "--" ----- 20-- г.
(ненужное зачеркнуть)

----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Зубова Ивана Ивановича ¦ 23 ¦
-------------------------------------------------L----------------
фамилия, имя, отчество
ремонтно-механический цех
------------------------------------------------------------------
структурное подразделение
слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации
__________________________________________________ ________________
прогул (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)
------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения)
__________________________________________________ ________________
акт об отсутствии на работе от 12.01.2006,
акт об отказе дать письменное объяснение
Основание (документ, по поводу отсутствия на работе от 15.01.2006
номер, дата): ----------------------------------------------------
заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.

Генеральный директор Остронов А.Н. Остронов
Руководитель организации ----------- --------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись

С приказом (распоряжением) Зубов 15 01 06
работник ознакомлен -------------------- "---" -------- 20-- г.
личная подпись

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Ю.А.Хачатурян
Эксперт журнала
Подписано в печать
22.03.2006